JOBBKK.COM หางาน ค้นหาประวัติ งาน Part-Time หางานราชการ
เข้าสู่ระบบ/สมัครสมาชิก :
JOBBKK.COM

จ๊อบ ทิปส์

ในภาระงานสำคัญของการบริหารค่าตอบแทน Compensation & Benefit จากประสบการณ์ทำงานของผม นับว่าเป็นงานที่จะช่วยให้องค์กรรับมือกับการแข่งขัน หรือพลิกเกมกลับมาเป็นฝ่ายได้เปรียบ (Taking Advantage) ได้นั้น เห็นจะได้แก่ การธำรงรักษาบุคลากร (Employee Retention) เพื่อให้ใช้ประโยชน์จากบุคลากรน้อยใหญ่ โดยเฉพาะจากกลุ่ม Talent / Top Performer ให้ได้ผล

การจะดำเนินบทบาทเช่นนี้ ทีม Com & Ben จะต้องประสานงานรอบทิศและผนึกกำลังกับทีมงาน HR อื่นอย่างเข้มแข็ง เช่นทีม People Development, ทีม Organization Development, ทีม Performance Management ตลอดจนทีม Employee Relations เพื่อให้งานจากต้นน้ำสู่ปลายน้ำของงาน HR (สรรหา – พัฒนา – ธำรงรักษา – ใช้ประโยชน์) เชื่อมประสานงานกันอย่างลงตัวที่สุด พร้อมกับเสริมแรงบทบาทของหัวหน้างานในฐานะ Real HR Manager ให้เขาบริหารบุคลากรในสังกัดได้อย่างมีประสิทธิภาพ  

เพื่อตอบสนองสิ่งที่กล่าวถึงข้างต้น ทีม Com & Ben ควรมีบทบาทและดำเนินการในสองเรื่องหลัก ได้แก่

1.การออกแบบโครงสร้างและอัตราเงินเดือน สวัสดิการ และผลประโยชน์เกื้อกูล อันเป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงินในระดับที่แข่งขันได้ หรือใกล้เคียงกับอัตราของตลาดในกลุ่มธุรกิจเดียวกันเป็นอย่างน้อย โดยคำนึงถึงความสามารถในการจ่าย (Ability to Pay) ขององค์กรประกอบเสมอ

จริงๆ นั้น แม้ว่าเงินค่าจ้างค่าตอบแทนอาจจะไม่ใช่สุดยอดของความปรารถนาของมนุษย์เงินเดือนทุกคน แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้เลยว่า เมื่อใดที่องค์กรจ่ายต่ำกว่าอัตราตลาด (Market Rate) ก็เท่ากับว่าองค์กรประสบกับความเสี่ยงที่จะสูญเสียคนทำงานให้กับองค์กรอื่นหรือคู่แข่งที่จ่ายแพงกว่า ทั้งยังเสี่ยงที่จะหาคนใหม่และรับคนทดแทนยากมากขึ้นด้วย  

ทีม Com & Ben ยังควรต้อง Support เพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงเห็นว่า อัตราการจ่ายค่าตอบแทนเริ่มต้น (Starting Rate) ขององค์กรควรเป็นอย่างไร , นโยบายการบริหารกำลังคน (Workforce Policy) ขององค์กร โดยเฉพาะเรื่องการจ้างงานที่เชื่อมโยงสัมพันธ์กับนโยบายการจ่าย (Pay Policy) ขององค์กรเป็นอย่างไรบ้าง , การจ้างงานของบริษัท Positioning ตัวเองไว้เป็นผู้นำหรือผู้ตามตลาด  ซึ่งล้วนแต่ส่งผลต่อการสรรหาพนักงานง่ายหรือยากอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ โดยอาจจะลงลึกไปว่าตำแหน่งใดในองค์กรที่จะกำหนด Pay Position ที่เทียบเท่าตลาด (Percentile 50) หรือตำแหน่งงานใดที่องค์กรยอมจ่ายแพงเพื่อแข่งขันกับตลาด (จ่ายค่าจ้างที่ Percentile 75 หรือสูงกว่า) เป็นต้น , อัตราเงินเดือนในแต่ละตำแหน่งหรือระดับงาน สูงสุด-ต่ำสุด รวมไปถึงสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ ควรเป็นเท่าใด

เรื่องตามตัวอย่างเหล่านี้ ทีม Com & Ben จำต้องรู้ให้กระจ่างก่อนที่จะ Support ให้คำปรึกษา แนะนำ และเป็นเพื่อนคู่คิดให้ Line Manager นำไปใช้ดูแลลูกน้องของเขาอย่างมีประสิทธิภาพ

ไม่เช่นนั้นแล้ว HR นั่นล่ะที่จะเป็นฝ่ายเหนื่อย เพราะต้องมานั่งแก้ไขปัญหารายวัน และกัน Line Manager ออกห่างมากขึ้นทุกที เพราะเขาเหล่านั้นมักคิดอยู่บ้างแล้วว่างาน HR เป็นงานฝากที่ HR เองต้องว่าไปให้ได้ผล

 

2.ความก้าวหน้าตามสายอาชีพ (Career Advancement) งานนี้ ทีม Com & Ben ควรจับมือใกล้ชิดกับทีม People Development และทีม Organization Development เพื่อออกแบบระบบงานทั้งหลายที่ให้พนักงานได้มองเห็นโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)  มีการวางแผนเส้นทางฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร (Training & Development Roadmap) เชื่อมโยงไปกับเกณฑ์และแนวทางการปรับตำแหน่ง (Promotional Condition & Criteria) อันสอดคล้องกับความถนัด ความเชี่ยวชาญ ศักยภาพในการเป็นผู้นำ (Leadership Potential) และความสนใจ (Interest) ตัวอย่าง ได้แก่

 

การออกแบบ Career Track เพื่อให้พนักงานเติบโตได้ทั้งในสายบริหาร (Management Track) และสายเชี่ยวชาญ (Professional Track)

 

 

การออกแบบโครงสร้าง Track ผลงานของพนักงานที่เชื่อมโยงเข้ากับการปรับตำแหน่ง โดยอาจจะประกอบด้วยพนักงานกลุ่มเติบโตแบบทางด่วน (Fast Track)  พนักงานกลุ่มปานกลาง (Normal Track) และพนักงานกลุ่มเติบโตช้า (Slow Track)

 

 

การออกแบบโปรแกรมการพัฒนาพนักงาน (People Development Program) ไว้รองรับการปรับตำแหน่ง หากองค์กรเห็นว่าในการปรับตำแหน่งพนักงานไปสู่ที่สูงขึ้น ควรจะต้องกำหนดให้พนักงานผ่านการฝึกอบรมพัฒนาหลักสูตรใดบ้าง

 

 

การออกแบบหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการปรับตำแหน่ง (Promotional Criteria) ที่เชื่อมโยงเข้ากับระบบงานทั้งหลายข้างต้น

 

 

นอกจากนี้  หากวิเคราะห์ให้ถี่ถ้วนก็จะเห็นว่า ระบบงานทั้งหลายที่ต้องออกแบบไว้ให้ดีเช่นที่ผมกล่าวไปนี้ ทีม Com & Ben ต้องทำงานใกล้ชิดร่วมกับทีม Performance Management ที่ดูแลระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน

ตัวอย่างเช่น เมื่อผู้บังคับบัญชาให้ Feedback เราก็จะทำการประเมินช่องว่างสมรรถนะ (Competency Gap Assessing) ของพนักงาน แล้วนำไปใช้ในการวางแผนพัฒนาพนักงานในสังกัดของตัวเองเป็นรายบุคคล (Individual Development) ซึ่งจริงๆ ก็เป็นงานทั้งหลายในวงจรการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management Cycle) นั่นเองล่ะครับ

ตัวอย่างข้างต้นนี้ ที่จริงก็นับเป็นเพียงส่วนหนึ่งในอีกหลายภาระงานที่ทีม Com & Ben  จะสามารถทำได้ เพื่อสร้างแรงจูงใจ ความรู้สึกพึงพอใจและความผูกพันต่อการทำงานให้กับพนักงานทั้งหลาย เพียงแต่ผมไม่ได้ชวนท่านไปพิจารณาถึงเครื่องมือและเทคนิคในเชิงจิตวิทยาหรือกิจกรรมแทรกแซงใดเพื่อกระตุ้นผลงานของพนักงาน แต่อยากสะท้อนภาพให้เห็นถึงโครงสร้างและระบบงานที่ท่านต้อง set ไว้ให้เรียบร้อยเสียก่อน ซึ่งที่สุดนั้นจะทำออกมาได้ดีและใช้ได้ผลหรือไม่ ก็ขึ้นอยู่กับหัวหน้างานทุกระดับ ว่าจะให้ความสำคัญ มีส่วนร่วมและนำมันไปใช้อย่างจริงจังเพียงใดด้วยนะครับ 

 

รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6

หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)

 

Credit  :  อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

สัมภาษณ์ทั้งทีต้องได้ “คนจร...

ผู้สมัครงานบางคน ในประวัติดูดีมาก ผ่านงานมาตรงกับที่เราต้องการเป๊ะเว่อร์ แต่พอมาสัมภาษณ์แล้วน่าเสียดายที่สิ่งที่เขียนมาใน Resume กับสิ่งที่พูดออกมาไปคนละแนว ...

เทคนิคการเขียนเรซูเม่เรียกเ...

เรซูเม่สมัครงานที่น้องๆ จบใหม่ส่งไป มักเรียกเงินเดือนสูง แต่คุณภาพเรซูเม่กลับไม่สมกับเงินที่เรียกเลย ซึ่งจริงๆ ไม่ได้หมายความว่าไม่มีสิทธิ์เรียกนะครับ เพราะถ...

HR ต้องเร่งแก้ไข 5 ปัญหาการ...

ในรอบหลายปีที่ผ่านมา ผมพบว่าสิ่งที่ท้าทายความสามารถของผมมากเรื่องหนึ่งในฐานะที่ทำงานบริหาร HR เห็นจะเป็นเรื่องการบริหารค่าตอบแทน (Compensation & Benefit) เพร...

5 ต้นไม้มงคล ตกแต่งโต๊ะทำงา...

เอกสารกองโตสุดตึงเครียด หรือจะสู้พื้นที่สีเขียวสบายตา เรามาสร้างพื้นที่สีเขียวเล็กๆ สุด cute ด้วยต้นไม้มงคลบนโต๊ะทำงานกันดีกว่า จะมีอะไรบ้าง ตามมาดูกันเลยครับ