JOBBKK.COM หางาน ค้นหาประวัติ งาน Part-Time หางานราชการ
เข้าสู่ระบบ/สมัครสมาชิก :
JOBBKK.COM

จ๊อบ ทิปส์

จากตอนที่แล้วผมได้นำเสนอสิ่งสำคัญที่ HR ต้องเรียนรู้ไป 3 เรื่อง ส่วนในตอนที่2 หรือตอนจบนี้จะมีเรื่องอะไรอีกบ้าง ไปติดตามกันต่อเลยครับ

 

4.ยอมเหนื่อยกับการพัฒนาระบบการสรรหาและสัมภาษณ์ : ที่จริงนั้นไม่มีระบบงานใดที่ดีสมบูรณ์แบบหรอกนะครับ เมื่อวานเราอาจรู้สึกว่าระบบงานมันดีแล้ว แต่ก็ไม่มีอะไรการันตีได้ว่ามันจะดีสำหรับวันนี้ ดังนั้นสิ่งที่แน่นอนก็คือเราต้องมี mindset ของการปรับปรุงงานสรรหาและสัมภาษณ์ของเราอย่างต่อเนื่อง เพื่อประสิทธิภาพที่มากขึ้นทุก ๆ วัน เช่น ปีก่อนเราปรับปรุง Managerial Competency ในองค์กร ปีนี้เราก็ปรับปรุงแบบประเมินผลการสัมภาษณ์ในส่วนของ Managerial Competency นี้ใหม่ พร้อมกับกำหนดเกณฑ์การประเมินคำตอบของผู้สมัครงานไปด้วยในตัว และเมื่อถึงวันนี้มีงบประมาณมาบ้างก็เสนอขออนุมัติจัดฝึกอบรมเทคนิคการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview) ให้กับผู้จัดการแผนกที่เป็นผู้สัมภาษณ์ พร้อมกับจัดทำคู่มือสัมภาษณ์สำหรับผู้บังคับบัญชามอบให้กับผู้สัมภาษณ์แต่ละท่านเสียเลย รวมสองปีมีสามงานที่ผ่านมือ ได้ประสบการณ์และความรู้อีกมากโขเลยครับ 

โดยเฉพาะการกำหนดเกณฑ์ประเมินผลสัมภาษณ์ จากการทำ Workshop กับ Recruiter หลายองค์กร ผมพบว่า เรายังนิยมใช้สิ่งที่ทำๆ กันมาแต่ในอดีต โดยเชื่ออย่างไม่ลังเลใจเลยว่ามันอาจจะไม่เหมาะหรืออาจจะใช้ประโยชน์ได้ไม่ตรงมากนักกับปัจจุบัน เช่น หลายองค์กรประเมินค่าคะแนนสัมภาษณ์จาก 1-5 (เรียกว่าแบบ Rating Scale)โดยที่ 5 คะแนน หมายถึง ผู้สมัครงานมีคุณสมบัติเรื่องนั้น “สูงกว่ามาตรฐาน” หรือ “เยี่ยม” และ 1 คะแนน คือมีคุณสมบัติเรื่องนั้นแบบ “รับไม่ได้” หรือ “ต้องปรับปรุง” แต่เราลืมคิดไปรึเปล่าว่ามาตรฐานการตัดสินใจเรื่องใดเรื่องหนึ่งของแต่ละคน แท้จริงแล้วเหมือนกันหรือไม่ ?   จะดีกว่าไหมถ้าเราประเมินโดยเอาเกณฑ์ว่า 5 คะแนนหมายถึง ผู้สมัครงานมีความรู้ ทักษะหรือพฤติกรรมเรื่องนั้น “เป็นไปตามตัวชี้วัดทุกรายการที่กำหนดไว้” ขณะที่ 1 คะแนนหมายถึง ผู้สมัครงานมีความรู้ ทักษะหรือพฤติกรรมเรื่องนั้นแบบ “ไม่เป็นไปตามตัวชี้วัดรายการใดเลย”  ผมจึงอยากแนะนำให้ท่านผู้อ่านเลือกการสัมภาษณ์โดยให้น้ำหนักและใช้เทคนิคการสัมภาษณ์อย่างมีโครงสร้าง เช่น การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview) กับการสัมภาษณ์พร้อมกับกำหนดแนวทางการประเมินผลสัมภาษณ์ให้ชัดเจน เป็นต้น 

 

5.ตระหนักเสมอว่าทัศนคติและแรงจูงใจนั้นสำคัญกว่าทักษะ : ผมเห็นด้วยกับที่หลายองค์กรเน้นการรับพนักงานจากทัศนคติที่เขามีกับงาน มากกว่าการมองเรื่องความรู้และทักษะในการทำงาน ไม่ใช่ว่าเรื่องความรู้และทักษะไม่สำคัญนะครับ แต่มันเป็นอะไรที่เรียนรู้และเพิ่มพูนได้ ต่างไปจากทัศนคติที่เป็นอุปนิสัยติดตัวซึ่งแก้ไขและเปลี่ยนได้ยากนัก  ซึ่งผมเห็นว่าทัศนคติที่พึงประสงค์ตามงานทั่วไปนั้น ได้แก่ การคิดเชิงบวก (Positive Thinking) ความเห็นอกเห็นใจช่วยเหลือผู้อื่น (Sympathy) โดยเฉพาะในงานบริการจะขาดทัศนคติแบบนี้ไม่ได้เลย และอีกเรื่องก็คือ การเปิดกว้างรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น (Openness) ไม่คิดเอาแต่ความคิดตนเองเป็นใหญ่

ส่วนการมีแรงจูงใจในการทำงานนั้น นอกจากจะดูได้ที่เป้าหมายการประกอบอาชีพ (Career Objectives) ที่ผู้สมัครงานระบุไว้ในประวัติส่วนตัว (Resume) แล้ว  ยังดูได้จากการสัมภาษณ์ด้วยคำถามเช่น  “คุณมองว่าความสำเร็จในงานของคุณเป็นอย่างไร?”  “คุณมีความต้องการจะทำอะไรในอีก 5 ปีนับจากนี้”  หรือ  “คุณมองเห็นความสำเร็จในชีวิตตัวเองอย่างไร”  เป็นต้น คำถามเช่นนี้จะช่วยตอกย้ำให้เราเห็นถึงทางเลือกอาชีพที่ผู้สมัครงานได้ตั้งเป้าไว้ (แน่นอนว่าผู้สมัครงานจะทำจริงหรือไม่นั้นเป็นอีกเรื่องหนึ่ง)  และอย่างน้อยจะทำให้ท่านได้ทราบไว้ก่อนว่า หากตกลงจะรับผู้สมัครงานนั้นเข้ามาทำงาน เพราะประเมินแล้วว่าประสบการณ์ตรง มีทัศนคติที่ดีกับการทำงานในตำแหน่งหน้าที่ที่สนใจรับ ท่านก็ควรคิดต่อว่าจะ Utilize เขาอย่างไรให้องค์กรได้รับประโยชน์และประโยชน์นั้นก็ต้องพิจารณาให้สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนตัวของเขาด้วยนะครับ 

 

6.อย่าตกกระแสการเปลี่ยนแปลงที่กระทบต่องานสรรหาบุคลากร : ในแต่ละปีองค์กรที่ปรึกษาทั้งไทยและต่างประเทศที่เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาองค์กร ด้านการพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะองค์กรที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากร มักจะทำการสำรวจเพื่อให้เห็นแนวโน้มในงานสรรหาบุคลากร (Recruitment Trend) หรือบางทีก็สำรวจเป็นแนวโน้มด้านการบริหารกำลังคน (Workforce Management Trend) ซึ่งหากเราได้ติดตามอย่างต่อเนื่อง ก็จะช่วยให้เห็นภาพความเปลี่ยนแปลงไปของปัจจัยทั้งหลายและความเคลื่อนไหวในงานด้านการสรรหาบุคลากรที่เรานำมาใช้ประโยชน์ได้ ตัวอย่างเช่น แนวโน้มของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำรวจจากผู้เชี่ยวชาญโดย  Meridian Recruitment เผยแพร่ใน https://twitter.com/meridianbs ชี้ให้เห็นว่าแนวโน้มของงาน Recruitment ในปี 2018 มีหลายเรื่องน่าสนใจมาก  ซึ่งแม้จะเป็นเรื่องการสรรหาของต่างประเทศที่ต่างจากประเทศไทยมากก็ตาม แต่ก็เป็นเรื่องที่ไม่ควรพลาด ซึ่งอาจจะนำมาพัฒนาและปรับใช้ในงานของเราให้มีคุณภาพที่ดียิ่งขึ้นได้ด้วยนะครับ  

 

คลิกอ่านสิ่งสำคัญที่ HR ต้องเรียนรู้จากงาน Recruitment (ตอนที่ 1)

 

รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร  ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6

หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com  (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)

 

Credit  :  อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

สัมภาษณ์ทั้งทีต้องได้ “คนจร...

ผู้สมัครงานบางคน ในประวัติดูดีมาก ผ่านงานมาตรงกับที่เราต้องการเป๊ะเว่อร์ แต่พอมาสัมภาษณ์แล้วน่าเสียดายที่สิ่งที่เขียนมาใน Resume กับสิ่งที่พูดออกมาไปคนละแนว ...

เทคนิคการบริหารค่าตอบแทน มั...

ในภาระงานสำคัญของการบริหารค่าตอบแทน Compensation & Benefit จากประสบการณ์ทำงานของผมที่นับว่าเป็นงานที่จะช่วยให้องค์กรรับมือกับการแข่งขัน หรือพลิกเกมกลับมาเป็น...

เทคนิคการเขียนเรซูเม่เรียกเ...

เรซูเม่สมัครงานที่น้องๆ จบใหม่ส่งไป มักเรียกเงินเดือนสูง แต่คุณภาพเรซูเม่กลับไม่สมกับเงินที่เรียกเลย ซึ่งจริงๆ ไม่ได้หมายความว่าไม่มีสิทธิ์เรียกนะครับ เพราะถ...

HR ต้องเร่งแก้ไข 5 ปัญหาการ...

ในรอบหลายปีที่ผ่านมา ผมพบว่าสิ่งที่ท้าทายความสามารถของผมมากเรื่องหนึ่งในฐานะที่ทำงานบริหาร HR เห็นจะเป็นเรื่องการบริหารค่าตอบแทน (Compensation & Benefit) เพร...