Job Seeker
Contact channel
เชื่อว่า HR ทั้งหลาย รวมถึงท่านผู้บริหารสายงานต่าง ๆ ที่มีคนทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มสายงานหลักหรือสายงานสนับสนุนธุรกิจก็ตาม ต่างต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะประสบการณ์ มีทัศนคติ และคุณสมบัติอื่นในการทำงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เราเรียกง่ายๆว่า “คนที่ใช่” (Top-tiered Candidates) เข้ามาร่วมงาน จึงเป็นภารกิจที่ HR จะต้องทำให้ได้ ถึงกับต้องตั้ง KPI หรือเป้าหมายงานทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพมาวัดกันเลยทีเดียว และฝ่ายงานที่ต้องการใช้คนนั้น ก็มิได้นิ่งนอนใจที่จะช่วย HR สรรหาและเลือกสรรคนที่ “ใช่” อย่างที่ว่าด้วย จริงไหมครับ ?
HR Recruiters ก็จะได้โอกาสอันดีที่จะเลือกนำเอาแนวปฏิบัติ (practices) เทคนิคหรือเครื่องมือสรรหาสมัยใหม่มาใช้หาคนที่ “ใช่” หรือคนที่องค์กรอยากได้ แต่อย่าลืมนะครับ ไม่ว่าเทคนิคจะวิลิศมาหราเพียงใด แต่หากคนใช้ตามไม่ทัน มันก็ไม่เกิดประโยชน์หรือคุณค่าที่จะนำมาใช้เท่าที่ควรจะเป็น คนทำงาน Recruiters ก็เลยต้องมาเรียนรู้และฝึกฝนทักษะกันอย่างต่อเนื่อง
ผมอยากจะพาท่านผู้อ่าน ปลีกไปจากประเด็นที่ว่ากันไปในบรรทัดก่อนหน้า ด้วยเพราะเชื่อว่าผู้ที่ทำงานสรรหาและว่าจ้าง คงจะมี know how จากประสบการณ์ ความรู้และคุ้นเคยกันในทางปฏิบัติอยู่มากแล้ว สู้มาคุยกันในประเด็นว่า “ทำอย่างไรจะดึงดูดคนที่อยากได้ ให้มาสมัครงานกับเรา” จะน่าสนใจกว่าไหมครับ ?
การจ้างงานเป็นภารกิจที่มีจุดมุ่งหมายสำคัญ ซึ่งต้องคัดเลือกคนที่ตรงตามความต้องการของตำแหน่งงานที่ว่าง ในเวลาที่อยากได้และเกิดต้นทุนในการสรรหาว่าจ้างน้อยที่สุด จากนั้นก็จะมองที่ผลงานของพนักงานคนนั้นในช่วงเวลาหนึ่ง ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะมองในช่วงปีแรกที่รับเข้ามาทำงาน (แต่ยิ่งนานก็ยิ่งดี ตราบที่ยังผูกใจให้เขาอยู่กับองค์กรได้) ซึ่ง Recruiters จะเริ่มตั้งแต่การทำ Job Posting ที่น่าสนใจ และเร้าให้คนมาอ่าน เพราะช่องทางสื่อและข้อความรับสมัครงานที่ “โดนใจ” จะเป็นแม่เหล็กชั้นเยี่ยมที่จะดึงดูดให้ผู้สมัครงานรับรู้และตีความภาพลักษณ์ขององค์กรได้ก่อนเรื่องอื่นใด และเทคนิคที่ต้องใช้เพื่อดึงดูด “คนที่ใช่” ก็คือ
1.ให้ข้อมูลทุกอย่างที่เกี่ยวกับตำแหน่งงาน
บางองค์กรมองว่า ขอบเขตหน้าที่งาน (Job Responsibility) เป็นความลับสำหรับองค์กร ไม่ควรบอกให้ผู้สมัครงานรู้ จะด้วยเพราะเกรงคู่แข่งจะจับทางได้ทัน หรือไม่ก็ไม่ได้จัดทำขอบเขตงานไว้เป็นเรื่องเป็นราว แล้วประกาศให้ผู้สมัครงานทราบเฉพาะคุณสมบัติที่ต้องการตามตำแหน่ง แต่พอถึงเวลาสัมภาษณ์แล้วกลับถามว่า “คุณรู้หรือไม่ว่างานที่สมัครมาทำอะไรบ้าง ?” หากเป็นเช่นนี้ก็ไม่น่าจะแฟร์สำหรับผู้สมัครงานมากนัก จึงขอฝากให้ Recruiters ทั้งหลาย เริ่มต้นจากการให้ข้อมูลขอบข่ายหน้าที่งานนี้อย่างมืออาชีพ คือ บอกให้เจาะจงไปเลยว่า
- ตำแหน่งนี้รับผิดชอบงานอะไร
- องค์กรคาดหวังสิ่งใดบ้าง
- เป้าหมายที่จะต้องรับผิดชอบคืออะไร
- ทักษะประสบการณ์ที่อยากได้ผู้สมัครงานจะต้องมีเพียงใด
- ต้องการประสบการณ์ทำงานเฉพาะเจาะจงในสายงานหรือในประเภทธุรกิจใดธุรกิจหนึ่งหรือไม่ เป็นต้น
ข้อมูลที่บอกตรงไปตรงมา ย่อมช่วยให้ผู้สมัครงานประเมินคุณสมบัติของตนเองว่าเหมาะสมกับงานหรือไม่ และอีกทางหนึ่งก็จะช่วยให้ Recruiters สามารถสกรีนได้เลยว่าประวัติการทำงานของผู้สมัครงานที่แนบส่งเข้ามาทางเมล์หรือเป็นจดหมาย (ซึ่งน่าจะน้อยมากแล้วล่ะในปัจจุบัน) คนใดตรงกับความต้องการตามตำแหน่งงาน ? เป็นไปได้มากนะครับที่ผู้สมัครงานจำนวนหนึ่ง จะตีความคุณสมบัติของตัวเองผิดไป ทึกทักแบบหวังฟลุ๊คว่าองค์กรอาจจะเรียกสัมภาษณ์แล้วค่อยมาว่ากันทีหลัง
นอกจากนี้ ข้อมูลขอบข่ายหน้าที่รับผิดชอบตามตำแหน่งงาน ยังเป็นสารสนเทศชั้นยอดที่จะใช้ประกอบการตั้งคำถามสัมภาษณ์เพื่อค้นหาว่า ผู้สมัครงานรู้ลึกรู้จริง และผ่านงานภาคปฏิบัติตามขอบข่ายที่ว่านั้นอีกด้วย
2.ให้ข้อมูลเรื่องค่าตอบแทนของตำแหน่งงาน
แต่ละตำแหน่งงานที่ประกาศรับสมัครนั้น แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่องค์กรจะไม่ทราบว่าจะจ่ายเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ตอบแทนอย่างไร ซึ่งโดยส่วนใหญ่นั้น องค์กรจะตีค่างาน เพื่อกำหนดระดับรายได้และสิทธิประโยชน์ที่จะต้องจ่ายตามตำแหน่งไว้แล้ว เพราะมันคือ “ต้นทุน” รายการหนึ่งที่องค์กรจะต้องตั้งงบประมาณไว้รองรับ ดังนั้น องค์กรชั้นนำหรือไม่ชั้นนำก็มักจะตั้งงบประมาณไว้สำหรับการจ้าง ไม่ว่าจะจ้างทดแทนคนเก่าหรือรับเพิ่มทั้งนั้นล่ะครับ
โดยนัยยะนี้ หาก Recruiters ประกาศไปในข้อมูลรับสมัครงานว่า ตำแหน่งงานนี้มีอัตราจ่ายค่าตอบแทนตั้งแต่เท่าใดจนถึงเท่าใด ก็จะเป็นข้อมูลสำคัญประกอบการตัดสินใจของผู้สมัครงานได้ ไม่เสียเวลากันทั้งสองฝ่าย
สมมติว่า ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดของธุรกิจบริการ ค่าจ้างในราคาตลาดสำหรับองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 500 คน อยู่ที่ 80,000 บาทต่อเดือน ไม่รวมรถประจำตำแหน่ง ย่อมไม่จูงใจให้ผู้สมัครงานที่เป็นพวก top-tiered มาสมัครด้วย องค์กรก็ไม่ควรหวังว่าจะได้ผู้สมัครงานที่มาจากองค์กรการตลาดชั้นนำ หรือจบจากมหาวิทยาลัยต่างประเทศชั้นนำมาร่วมงาน และควรตั้งสมมติฐานไว้ด้วยว่า หากจะได้คนเหล่านี้มาร่วมงาน โดยเขายอมลดค่าตอบแทนที่เคยได้รับสูงกว่ามาทำงานกับองค์กร เขาก็คงอยู่ด้วยไม่นาน และอาจจะไม่ใช่คนที่จะสามารถปรับตัวให้เข้ากับองค์กรอีกด้วยนะครับ
ระดับของค่าตอบแทนและสภาพการจ้างของตำแหน่งงาน จึงเป็นสิ่งที่ช่วยกลั่นกรองให้ได้ผู้สมัครงานที่ “เรารับได้ เราจ่ายไหว” อย่างที่ควรจะเป็นด้วย แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า องค์กรของท่านจะต้องบอกตัวเลขที่ชัดเจนลงไปในประกาศรับสมัครงานเสียเลย เพราะค่าจ้างก็คืออะไรที่ไม่ควรจะพูดกันให้มากความอยู่ดี คนนอกก็อยากจะรู้พอๆ กับคนในที่อยากจะเปรียบเทียบว่าเป็นธรรมกับเขาที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันนั้นหรือไม่ ดังนั้น หากจะระบุก็บอกแบบกว้าง ๆ เช่น ระหว่าง 70,000-100,000 บาทต่อเดือน เผื่อต่อรอง (บวกลบ) ก็ไม่ผิดกติกาครับ
3.ปรับประกาศรับสมัครงานให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ
ตำแหน่งงานใดตำแหน่งงานหนึ่ง ควรจะประกาศทั้งทางเว็บไซต์และสื่ออื่นๆ นานเพียงใด ? ต้องยอมรับกันเสียก่อนว่า ในตลาดแรงงานปัจจุบัน บางตำแหน่งงานก็หาได้ไม่ยากนัก แต่บางตำแหน่งหากคนเก่าลาออกไป กว่าจะหาคนใหม่แทนได้ว่ากันเป็นปี ซ้ำร้ายคนใหม่ที่จะรับ ยังต้องจ่ายค่าจ้างแพงกว่าคนเก่าด้วย ทั้งที่ก็ไม่มั่นใจว่าจะทำงานได้ดีกว่าหรือแย่กว่าคนเก่าที่จากองค์กรไป ประเด็นนี้จึงไม่ง่ายเลยครับ สิ่งที่ Recruiters จะทำให้ได้ดีก็คงต้องหมั่น update ตำแหน่งงานที่ต้องการรับให้อยู่บนหน้าจอแรกๆ ของเว็บรับสมัครงานที่ใช้อยู่เสมอ เช่น Jobsdb, Nationejobs, Joptopgun, Jobthai หรือ Jobbkk เป็นต้น (ไม่ได้โฆษณาให้ใครนะครับ) เพราะหากเผลอไป ตำแหน่งงานที่คุณประกาศอาจเลื่อนไปอยู่ที่หน้าท้ายๆ ทั้งที่เพิ่งลงประกาศไปได้ไม่กี่วันก็เป็นได้
นอกจากนี้ ถ้าหลังจากประกาศรับสมัครงานผ่านไประยะหนึ่งแล้ว คุณสมบัติที่ฝ่ายบริหารระดับสูงต้องการตามตำแหน่งนั้นปรับเปลี่ยนไปเล็กน้อย แต่ไม่ได้นำไป update ในประกาศ ก็จะกลายเป็นพูดไม่ตรงกับที่ต้องการรับ ทำให้เสียภาพลักษณ์ขององค์กรไปด้วยนะ
4.ทำให้ง่ายเข้าไว้
ทำให้ง่ายในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงให้ประกาศรับสมัครงาน หรือคัดเลือกประวัติผู้สมัครงานเพื่อนำมาเข้าขั้นตอนการสัมภาษณ์และคัดเลือกแบบง่าย ๆ นะครับ แต่หมายถึง Recruiters ควรจัดทำข้อมูลเกี่ยวกับรายละเอียดของผู้สมัครงานไว้เพื่อตรวจสอบและเปรียบเทียบกับผู้สมัครงานรายอื่นๆ ไว้ด้วย และควรเก็บไว้อย่างเป็นระบบ โดยเฉพาะในตำแหน่งงานที่สำคัญและต้องสัมภาษณ์กันหลายรอบ เนื่องจากกระบวนการสัมภาษณ์นั้น บางทีก็กินเวลาหลายเดือน ต้องทดสอบอะไรหลายอย่าง ไหนจะนัดหมายผู้บริหารระดับฝ่ายงาน ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของบริษัทมาสัมภาษณ์ ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย หากไม่เก็บประวัติและข้อมูลผู้สมัครงานไว้ให้ดี เวลาเรียกดูข้อมูลอาจเสียเวลาค้นหาไปเป็นวันก็ได้ ทั้งนี้ ยิ่ง Recruiters ทำข้อมูลเปรียบเทียบผู้สมัครงานแต่ละรายแบบวัดกันยกต่อยก ก็จะยิ่งสนับสนุนการตัดสินใจคัดเลือกให้แก่ผู้บริหารเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีแต่บวกกับบวก (สำหรับ Recruiters) จริงไหมครับ ?
ฝากให้ไตร่ตรองและลองทำดูนะครับ !
รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ
สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6
หรือ E-mail : [email protected] (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)
Credit : อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต (Professional Training & Consultancy)
Job Region Area
JOBBKK.COM © Copyright All Right Reserved
Jobbkk has only one website. In no case, we have an affiliate, agent or appointee. Please do not rely on any other website, email, telephone, SMS or other contacting channel. If it is a case, we will prosecute under a lawsuit in the upmost as allowed.
