JOBBKK.COM หางาน ค้นหาประวัติ งาน Part-Time หางานราชการ
เข้าสู่ระบบ/สมัครสมาชิก :
JOBBKK.COM

จ๊อบ ทิปส์

เชื่อว่า HR ทั้งหลาย รวมถึงท่านผู้บริหารสายงานต่าง ๆ ที่มีคนทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มสายงานหลักหรือสายงานสนับสนุนธุรกิจก็ตาม ต่างต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ทักษะประสบการณ์ มีทัศนคติ และคุณสมบัติอื่นในการทำงานที่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เราเรียกง่ายๆว่า “คนที่ใช่” (Top-tiered Candidates) เข้ามาร่วมงาน จึงเป็นภารกิจที่ HR จะต้องทำให้ได้ ถึงกับต้องตั้ง KPI หรือเป้าหมายงานทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพมาวัดกันเลยทีเดียว  และฝ่ายงานที่ต้องการใช้คนนั้น ก็มิได้นิ่งนอนใจที่จะช่วย HR  สรรหาและเลือกสรรคนที่ “ใช่” อย่างที่ว่าด้วย จริงไหมครับ ? 

HR Recruiters ก็จะได้โอกาสอันดีที่จะเลือกนำเอาแนวปฏิบัติ (practices) เทคนิคหรือเครื่องมือสรรหาสมัยใหม่มาใช้หาคนที่ “ใช่” หรือคนที่องค์กรอยากได้ แต่อย่าลืมนะครับ ไม่ว่าเทคนิคจะวิลิศมาหราเพียงใด แต่หากคนใช้ตามไม่ทัน มันก็ไม่เกิดประโยชน์หรือคุณค่าที่จะนำมาใช้เท่าที่ควรจะเป็น คนทำงาน Recruiters ก็เลยต้องมาเรียนรู้และฝึกฝนทักษะกันอย่างต่อเนื่อง

ผมอยากจะพาท่านผู้อ่าน ปลีกไปจากประเด็นที่ว่ากันไปในบรรทัดก่อนหน้า  ด้วยเพราะเชื่อว่าผู้ที่ทำงานสรรหาและว่าจ้าง คงจะมี know how จากประสบการณ์ ความรู้และคุ้นเคยกันในทางปฏิบัติอยู่มากแล้ว สู้มาคุยกันในประเด็นว่า “ทำอย่างไรจะดึงดูดคนที่อยากได้ ให้มาสมัครงานกับเรา” จะน่าสนใจกว่าไหมครับ ?  

การจ้างงานเป็นภารกิจที่มีจุดมุ่งหมายสำคัญ ซึ่งต้องคัดเลือกคนที่ตรงตามความต้องการของตำแหน่งงานที่ว่าง ในเวลาที่อยากได้และเกิดต้นทุนในการสรรหาว่าจ้างน้อยที่สุด จากนั้นก็จะมองที่ผลงานของพนักงานคนนั้นในช่วงเวลาหนึ่ง  ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะมองในช่วงปีแรกที่รับเข้ามาทำงาน (แต่ยิ่งนานก็ยิ่งดี ตราบที่ยังผูกใจให้เขาอยู่กับองค์กรได้) ซึ่ง Recruiters จะเริ่มตั้งแต่การทำ Job Posting ที่น่าสนใจ และเร้าให้คนมาอ่าน เพราะช่องทางสื่อและข้อความรับสมัครงานที่ “โดนใจ” จะเป็นแม่เหล็กชั้นเยี่ยมที่จะดึงดูดให้ผู้สมัครงานรับรู้และตีความภาพลักษณ์ขององค์กรได้ก่อนเรื่องอื่นใด และเทคนิคที่ต้องใช้เพื่อดึงดูด “คนที่ใช่” ก็คือ

 

1.ให้ข้อมูลทุกอย่างที่เกี่ยวกับตำแหน่งงาน

บางองค์กรมองว่า ขอบเขตหน้าที่งาน (Job Responsibility) เป็นความลับสำหรับองค์กร ไม่ควรบอกให้ผู้สมัครงานรู้ จะด้วยเพราะเกรงคู่แข่งจะจับทางได้ทัน หรือไม่ก็ไม่ได้จัดทำขอบเขตงานไว้เป็นเรื่องเป็นราว แล้วประกาศให้ผู้สมัครงานทราบเฉพาะคุณสมบัติที่ต้องการตามตำแหน่ง แต่พอถึงเวลาสัมภาษณ์แล้วกลับถามว่า “คุณรู้หรือไม่ว่างานที่สมัครมาทำอะไรบ้าง ?”  หากเป็นเช่นนี้ก็ไม่น่าจะแฟร์สำหรับผู้สมัครงานมากนัก จึงขอฝากให้ Recruiters ทั้งหลาย เริ่มต้นจากการให้ข้อมูลขอบข่ายหน้าที่งานนี้อย่างมืออาชีพ คือ บอกให้เจาะจงไปเลยว่า

- ตำแหน่งนี้รับผิดชอบงานอะไร 

- องค์กรคาดหวังสิ่งใดบ้าง 

- เป้าหมายที่จะต้องรับผิดชอบคืออะไร

- ทักษะประสบการณ์ที่อยากได้ผู้สมัครงานจะต้องมีเพียงใด

- ต้องการประสบการณ์ทำงานเฉพาะเจาะจงในสายงานหรือในประเภทธุรกิจใดธุรกิจหนึ่งหรือไม่   เป็นต้น

ข้อมูลที่บอกตรงไปตรงมา ย่อมช่วยให้ผู้สมัครงานประเมินคุณสมบัติของตนเองว่าเหมาะสมกับงานหรือไม่ และอีกทางหนึ่งก็จะช่วยให้ Recruiters  สามารถสกรีนได้เลยว่าประวัติการทำงานของผู้สมัครงานที่แนบส่งเข้ามาทางเมล์หรือเป็นจดหมาย (ซึ่งน่าจะน้อยมากแล้วล่ะในปัจจุบัน) คนใดตรงกับความต้องการตามตำแหน่งงาน ? เป็นไปได้มากนะครับที่ผู้สมัครงานจำนวนหนึ่ง จะตีความคุณสมบัติของตัวเองผิดไป ทึกทักแบบหวังฟลุ๊คว่าองค์กรอาจจะเรียกสัมภาษณ์แล้วค่อยมาว่ากันทีหลัง

นอกจากนี้ ข้อมูลขอบข่ายหน้าที่รับผิดชอบตามตำแหน่งงาน ยังเป็นสารสนเทศชั้นยอดที่จะใช้ประกอบการตั้งคำถามสัมภาษณ์เพื่อค้นหาว่า ผู้สมัครงานรู้ลึกรู้จริง และผ่านงานภาคปฏิบัติตามขอบข่ายที่ว่านั้นอีกด้วย 

 

2.ให้ข้อมูลเรื่องค่าตอบแทนของตำแหน่งงาน

แต่ละตำแหน่งงานที่ประกาศรับสมัครนั้น แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่องค์กรจะไม่ทราบว่าจะจ่ายเงินเดือนและสิทธิประโยชน์ตอบแทนอย่างไร ซึ่งโดยส่วนใหญ่นั้น องค์กรจะตีค่างาน เพื่อกำหนดระดับรายได้และสิทธิประโยชน์ที่จะต้องจ่ายตามตำแหน่งไว้แล้ว เพราะมันคือ “ต้นทุน” รายการหนึ่งที่องค์กรจะต้องตั้งงบประมาณไว้รองรับ ดังนั้น องค์กรชั้นนำหรือไม่ชั้นนำก็มักจะตั้งงบประมาณไว้สำหรับการจ้าง ไม่ว่าจะจ้างทดแทนคนเก่าหรือรับเพิ่มทั้งนั้นล่ะครับ

โดยนัยยะนี้ หาก Recruiters  ประกาศไปในข้อมูลรับสมัครงานว่า ตำแหน่งงานนี้มีอัตราจ่ายค่าตอบแทนตั้งแต่เท่าใดจนถึงเท่าใด ก็จะเป็นข้อมูลสำคัญประกอบการตัดสินใจของผู้สมัครงานได้ ไม่เสียเวลากันทั้งสองฝ่าย

สมมติว่า ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายการตลาดของธุรกิจบริการ ค่าจ้างในราคาตลาดสำหรับองค์กรที่มีพนักงานมากกว่า 500 คน อยู่ที่ 80,000 บาทต่อเดือน ไม่รวมรถประจำตำแหน่ง ย่อมไม่จูงใจให้ผู้สมัครงานที่เป็นพวก top-tiered มาสมัครด้วย องค์กรก็ไม่ควรหวังว่าจะได้ผู้สมัครงานที่มาจากองค์กรการตลาดชั้นนำ หรือจบจากมหาวิทยาลัยต่างประเทศชั้นนำมาร่วมงาน  และควรตั้งสมมติฐานไว้ด้วยว่า หากจะได้คนเหล่านี้มาร่วมงาน โดยเขายอมลดค่าตอบแทนที่เคยได้รับสูงกว่ามาทำงานกับองค์กร เขาก็คงอยู่ด้วยไม่นาน และอาจจะไม่ใช่คนที่จะสามารถปรับตัวให้เข้ากับองค์กรอีกด้วยนะครับ

ระดับของค่าตอบแทนและสภาพการจ้างของตำแหน่งงาน จึงเป็นสิ่งที่ช่วยกลั่นกรองให้ได้ผู้สมัครงานที่ “เรารับได้ เราจ่ายไหว” อย่างที่ควรจะเป็นด้วย  แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า องค์กรของท่านจะต้องบอกตัวเลขที่ชัดเจนลงไปในประกาศรับสมัครงานเสียเลย เพราะค่าจ้างก็คืออะไรที่ไม่ควรจะพูดกันให้มากความอยู่ดี  คนนอกก็อยากจะรู้พอๆ กับคนในที่อยากจะเปรียบเทียบว่าเป็นธรรมกับเขาที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งเดียวกันนั้นหรือไม่ ดังนั้น หากจะระบุก็บอกแบบกว้าง ๆ เช่น ระหว่าง 70,000-100,000 บาทต่อเดือน เผื่อต่อรอง (บวกลบ) ก็ไม่ผิดกติกาครับ 

 

3.ปรับประกาศรับสมัครงานให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ

ตำแหน่งงานใดตำแหน่งงานหนึ่ง ควรจะประกาศทั้งทางเว็บไซต์และสื่ออื่นๆ นานเพียงใด ? ต้องยอมรับกันเสียก่อนว่า ในตลาดแรงงานปัจจุบัน บางตำแหน่งงานก็หาได้ไม่ยากนัก แต่บางตำแหน่งหากคนเก่าลาออกไป กว่าจะหาคนใหม่แทนได้ว่ากันเป็นปี ซ้ำร้ายคนใหม่ที่จะรับ ยังต้องจ่ายค่าจ้างแพงกว่าคนเก่าด้วย ทั้งที่ก็ไม่มั่นใจว่าจะทำงานได้ดีกว่าหรือแย่กว่าคนเก่าที่จากองค์กรไป ประเด็นนี้จึงไม่ง่ายเลยครับ สิ่งที่ Recruiters จะทำให้ได้ดีก็คงต้องหมั่น update ตำแหน่งงานที่ต้องการรับให้อยู่บนหน้าจอแรกๆ ของเว็บรับสมัครงานที่ใช้อยู่เสมอ เช่น Jobsdb, Nationejobs, Joptopgun, Jobthai หรือ Jobbkk เป็นต้น (ไม่ได้โฆษณาให้ใครนะครับ) เพราะหากเผลอไป ตำแหน่งงานที่คุณประกาศอาจเลื่อนไปอยู่ที่หน้าท้ายๆ ทั้งที่เพิ่งลงประกาศไปได้ไม่กี่วันก็เป็นได้

นอกจากนี้ ถ้าหลังจากประกาศรับสมัครงานผ่านไประยะหนึ่งแล้ว คุณสมบัติที่ฝ่ายบริหารระดับสูงต้องการตามตำแหน่งนั้นปรับเปลี่ยนไปเล็กน้อย แต่ไม่ได้นำไป update ในประกาศ ก็จะกลายเป็นพูดไม่ตรงกับที่ต้องการรับ ทำให้เสียภาพลักษณ์ขององค์กรไปด้วยนะ

 

4.ทำให้ง่ายเข้าไว้

ทำให้ง่ายในที่นี้ ไม่ได้หมายถึงให้ประกาศรับสมัครงาน หรือคัดเลือกประวัติผู้สมัครงานเพื่อนำมาเข้าขั้นตอนการสัมภาษณ์และคัดเลือกแบบง่าย ๆ นะครับ  แต่หมายถึง Recruiters ควรจัดทำข้อมูลเกี่ยวกับรายละเอียดของผู้สมัครงานไว้เพื่อตรวจสอบและเปรียบเทียบกับผู้สมัครงานรายอื่นๆ ไว้ด้วย และควรเก็บไว้อย่างเป็นระบบ โดยเฉพาะในตำแหน่งงานที่สำคัญและต้องสัมภาษณ์กันหลายรอบ เนื่องจากกระบวนการสัมภาษณ์นั้น บางทีก็กินเวลาหลายเดือน ต้องทดสอบอะไรหลายอย่าง ไหนจะนัดหมายผู้บริหารระดับฝ่ายงาน ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของบริษัทมาสัมภาษณ์ ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย หากไม่เก็บประวัติและข้อมูลผู้สมัครงานไว้ให้ดี เวลาเรียกดูข้อมูลอาจเสียเวลาค้นหาไปเป็นวันก็ได้ ทั้งนี้ ยิ่ง Recruiters ทำข้อมูลเปรียบเทียบผู้สมัครงานแต่ละรายแบบวัดกันยกต่อยก ก็จะยิ่งสนับสนุนการตัดสินใจคัดเลือกให้แก่ผู้บริหารเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีแต่บวกกับบวก (สำหรับ Recruiters) จริงไหมครับ ?

 

ฝากให้ไตร่ตรองและลองทำดูนะครับ !

 

รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร  ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6

หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)

 

Credit  :  อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

HR ต้องเร่งแก้ไข 5 ปัญหาการ...

ในรอบหลายปีที่ผ่านมา ผมพบว่าสิ่งที่ท้าทายความสามารถของผมมากเรื่องหนึ่งในฐานะที่ทำงานบริหาร HR เห็นจะเป็นเรื่องการบริหารค่าตอบแทน (Compensation & Benefit) เพร...

5 ต้นไม้มงคล ตกแต่งโต๊ะทำงา...

เอกสารกองโตสุดตึงเครียด หรือจะสู้พื้นที่สีเขียวสบายตา เรามาสร้างพื้นที่สีเขียวเล็กๆ สุด cute ด้วยต้นไม้มงคลบนโต๊ะทำงานกันดีกว่า จะมีอะไรบ้าง ตามมาดูกันเลยครับ

ข้อผิดพลาดที่ทำให้งาน HRD ล...

HRD หรือ HR Training ของบางองค์กร เข้าทำนอง “Train” ให้จบกันไปตามแผนการฝึกอบรมประจำปี (Training Plan) ที่วางไว้ ซึ่งจัดว่าน่าเสียดายเป็นอย่างมาก เพราะถือว่าท...

เคล็ดลับการสรรหาและคัดเลือก...

อยากได้เฉพาะคนที่ใช่เข้ามาร่วมงาน เราจะสรรหาและคัดเลือกอย่างไรได้บ้าง ไปดูเคล็ดลับกันเลยครับ