JOBBKK.COM หางาน ค้นหาประวัติ งาน Part-Time หางานราชการ
เข้าสู่ระบบ/สมัครสมาชิก :
JOBBKK.COM

จ๊อบ ทิปส์

แม้ปัจจุบันจะมีคนตกงานหรือว่างงานอยู่จำนวนไม่น้อยที่ต่างส่งใบสมัครไปยังองค์กรเพื่อหางานทำ แต่ก็มีคนจำนวนไม่มากนักที่องค์กรจะเลือกเป็น “คนที่ใช่” เข้ามาร่วมงาน จึงเกิดปรากฎการณ์ที่ผู้ประกอบการทั้งหลายต่างบ่นว่าหาคนทำงานยาก ครั้นจะรับคนแบบ “ใครก็ได้ ไม่เกี่ยงทั้งนั้น” มาร่วมงานก่อน ทำนองว่าหากมีผลงานไม่ได้ตามมาตรฐาน หรือไม่มีผลงานตามที่คาดหวังไว้แล้วค่อยเลิกจ้างด้วยเหตุที่ไม่ผ่านทดลองงานออกไปนั้น เป็นเรื่องที่องค์กรไม่นิยมทำกันเป็นแน่ จนยอมบ่นว่าหาคนยากไปเรื่อยๆ ดีกว่าหาคนที่ไม่ใช่เข้ามาร่วมงาน เพราะอย่างหลังสร้างปัญหาหนักใจมากยิ่งกว่า

นำมาสู่ประเด็นที่อยากย้ำกันเสียหน่อยในบทความนี้ว่า การเลือกคนผิดนั้น ราคาแสนแพง

ดังนั้น จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ท่านจะต้องหมั่นเพียรกับการทำสารพัดวิธีในการสรรหาและคัดเลือกเพื่อให้มั่นใจว่าจะตัดสินใจเลือกคนที่ “ใช่” อย่างที่ท่านต้องการเข้ามาร่วมงาน ไม่ว่าจะเป็น ความใช่กับองค์กร (Company Fit) ความใช่กับงาน (Job Fit) ความใช่กับตำแหน่งหัวหน้า (Position Fit) กับความใช่ที่หัวหน้าหรือผู้สัมภาษณ์จะเลือกคนที่เข้ากันได้หรือเหมาะสมกับตัวเอง (Superior Fit)

ซึ่งยิ่งคำนึงถึงความ Fit มากประการเท่าใด ก็ยิ่งต้องเข้มข้นกับระบบการสรรหาคัดเลือกมากเท่านั้นครับ   

 

3 เหตุผลที่บอกว่า ทำไมจึงบอกว่าเลือกผิดราคาแสนแพงเสมอ

1.เราจะต้องเสียเวลาไปโดยไม่ได้คุณค่าอันใดมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเวลาในการคัดกรองผู้สมัครงาน เวลาในการเตรียมตัวสัมภาษณ์ เวลาสัมภาษณ์ เวลาดำเนินการจ้างงาน เวลาสำหรับการฝึกอบรมให้ความรู้ในหน้าที่งานของพนักงานใหม่ และอีกสารพัดเวลาที่ก็ต่างเป็นทรัพยากรสำคัญของการทำงานทั้งสิ้น

2.เสียเงินไปกับเงินเดือน ค่าจ้าง ค่าตอบแทนและสวัสดิการอื่นใด รวมทั้งเงินที่อาจจะต้องว่าจ้างวิทยากรภายในหรือภายนอกมาฝึกสอนงานให้กับพนักงานใหม่ที่เป็น “คนที่ไม่ใช่” โดยเฉพาะการฝึกสอนฝึกอบรมนั้น จะสูญค่าไปทันทีที่เขาก้าวออกไปจากองค์กร

ฉะนั้นการเลือก “คนที่ใช่” ให้ได้ตั้งแต่แรก จึงลดปัญหาปวดใจที่องค์กรเราเป็น Academy ฝึกอบรมพัฒนาคนให้กับองค์กรอื่น (และจะปวดใจยิ่งนักหากต้องฝึกคนไปให้กับองค์กรคู่แข่งทางธุรกิจ) ลงไปได้ แม้อันที่จริงแล้ว การเลือกคนที่ไม่ใช่ ไม่ได้เป็นปัจจัยที่จะทำให้คนจากองค์กรไปร่วมงานกับคู่แข่งเพียงปัจจัยเดียว ทว่า เลือกคนที่ใช่เข้ามา แต่ไม่พัฒนา ไม่บอกความคาดหวังผลงาน ไม่โค้ช ไม่ให้ Feed back ในการทำงานก็ต่างเป็นเรื่อง “การรักษาคนไว้ไม่เป็น” ที่ต้องพึงระวังอีกประการหนึ่งด้วย  

3.สิ่งที่เราจะต้องเสียไปอย่างแน่แท้คือ ความสามารถในการผลิตงานของคนคนหนึ่ง รวมทั้งผลผลิตที่จะขาดหายไปในช่วงที่ไม่มีเขาทำงาน เพราะเขาทำงานไม่ได้จึงต้องเลิกจ้างไป หากเรื่องเช่นนี้เกิดขึ้นในคราวที่เราต้องเร่งผลิตเพื่อตอบสนองความต้องการลูกค้าแล้วล่ะก็ เห็นทีจะยิ่งวุ่นวายกันไปมากทีเดียวครับ เพราะกว่าจะหาคนได้สักคน ลองสังเกตนะครับว่าเราคัดมาจาก Candidate ในสัดส่วนเท่าใด

และเรื่องจริงที่มักจะเกิดขึ้นแล้วส่งผลกระทบต่อองค์กรต่างๆ ที่เลือกคนไม่ใช่เข้ามาทำงานแล้วต้องเลิกจ้างหรือเชิญให้ลาออกไปแบบจากกันด้วยดี ซึ่งบางทีเราก็ไม่ได้ให้ความสำคัญมากนักก็คือ การเลิกจ้างหรือให้คนออกไปแต่ละครั้ง มันทำให้คนที่ทำงานอยู่บางคนเสียกำลังใจบ้าง บางคนก็กังวลไปว่าใครจะเป็นรายต่อไปที่จะต้องแพ้พ่ายออกจากองค์กร เรื่องแบบนี้ก็มักกระทบต่อผลิตภาพในการทำงานเสมอ

หากถามว่าภาพรวมของความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการที่เลือก “คนที่ไม่ใช่” เข้ามาร่วมงานนั้นมีมูลค่าเท่าใด  Brian Tracy บอกเอาไว้ในหนังสือที่ชื่อว่า “Hiring & Firing” ว่าสร้างความเสียหายให้กับองค์กรเป็นเงินราว 3-6 เท่าของรายได้ต่อปีของพนักงานคนหนึ่งคนใดเลยทีเดียว 

Brian Tracy จึงย้ำไว้อย่างหนักแน่นในหนังสือของเขาว่า ตัวเลขความเสียหายนี้ นับเป็นความเสียหายด้านการเงินเพียงอย่างเดียวเท่านั้น ไม่ได้นับเรื่องขวัญกำลังใจตกต่ำลงอันส่งผลกระทบต่อผลิตภาพเช่นที่ว่าไปก่อนหน้านั้น

และเหตุเช่นนี้เอง เราจึงมักพบว่า บริษัทที่มีการเปลี่ยนแปลงคนทำงานอยู่บ่อยๆ หรือพูดง่ายๆ ว่าคนทำงานเข้าออกกันมาก (High Turnover) จึงเป็นบริษัทที่มักจะมีผลประกอบการตกต่ำ ขณะที่บริษัทที่ทำกำไรได้ดี Brian Tracy บอกว่าจะมีอัตรา Turnover อยู่เพียง 1-2% ต่อปีเท่านั้น

นอกจากนี้ ก็มักจะเกิดปัญหาเรื่องหนึ่งตามมา นั่นก็คือ ยิ่งรับคนใหม่เข้ามาทดแทน ก็มีแนวโน้มที่จะต้องจ่ายแพงมากขึ้นไปเรื่อยๆ กลายเป็นต้นทุนการจ้างงานที่สูงขึ้นกระทบต่อองค์กรอีกปัญหาหนึ่ง 

การไม่ได้ให้ความสำคัญกับการสร้าง Recruitment Branding ลุยแต่หาสารพัดสื่อประกาศหางาน ลุยแต่จ้าง Referral Program เพื่อให้ได้คนเข้ามาทำงาน ทั้งที่จริง ๆ แล้ว โลกยุคนี้ข้อมูลข่าวสารก็สื่อถึงกันได้อย่างรวดเร็วแบบที่บางเรื่องคนในองค์กรยังไม่รู้เลย แต่คนนอกองค์กรกลับรู้เสียก่อนแล้ว จึงเป็นการสรรหาที่ไม่ Smart มากนักในมุมมองของผม

แล้วจะทำอย่างไรกันดีล่ะ โจทย์นี้น่าคิดครับ

เอาไว้เรื่องหน้าจะมาแชร์ให้ได้เรียนรู้และทดลองนำไปลงมือทำกันครับ  

 

รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร  ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6

หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)

 

 

Credit  :  อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

สัมภาษณ์ทั้งทีต้องได้ “คนจร...

ผู้สมัครงานบางคน ในประวัติดูดีมาก ผ่านงานมาตรงกับที่เราต้องการเป๊ะเว่อร์ แต่พอมาสัมภาษณ์แล้วน่าเสียดายที่สิ่งที่เขียนมาใน Resume กับสิ่งที่พูดออกมาไปคนละแนว ...

เทคนิคการบริหารค่าตอบแทน มั...

ในภาระงานสำคัญของการบริหารค่าตอบแทน Compensation & Benefit จากประสบการณ์ทำงานของผมที่นับว่าเป็นงานที่จะช่วยให้องค์กรรับมือกับการแข่งขัน หรือพลิกเกมกลับมาเป็น...

เทคนิคการเขียนเรซูเม่เรียกเ...

เรซูเม่สมัครงานที่น้องๆ จบใหม่ส่งไป มักเรียกเงินเดือนสูง แต่คุณภาพเรซูเม่กลับไม่สมกับเงินที่เรียกเลย ซึ่งจริงๆ ไม่ได้หมายความว่าไม่มีสิทธิ์เรียกนะครับ เพราะถ...

HR ต้องเร่งแก้ไข 5 ปัญหาการ...

ในรอบหลายปีที่ผ่านมา ผมพบว่าสิ่งที่ท้าทายความสามารถของผมมากเรื่องหนึ่งในฐานะที่ทำงานบริหาร HR เห็นจะเป็นเรื่องการบริหารค่าตอบแทน (Compensation & Benefit) เพร...