JOBBKK.COM หางาน ค้นหาประวัติ งาน Part-Time หางานราชการ
เข้าสู่ระบบ/สมัครสมาชิก :
JOBBKK.COM

จ๊อบ ทิปส์

ใน HR Buddy เรื่องก่อนหน้า ได้คุยให้ท่านฟังถึงราคาค่างวดของการสรรหา “คนที่ไม่ใช่” เข้ามาร่วมงาน และติดท้ายประเด็นไว้ว่า แล้วจะทำอย่างไรได้บ้างเพื่อให้เราได้คนที่ใช่มากขึ้น

มาว่ากันต่อในชื่อเรื่องใหม่ที่เป็นชื่อของบทความครั้งนี้ ซึ่งผมมีข้อคิด 4 เรื่องให้ท่านได้ลองนำไปวางแผนและลงมือทำดังนี้ครับ   

 

1.หา Resume / CV และสร้าง Candidate Pool ให้โตเข้าไว้ 

กว่าจะหาคนได้สักคน เราคัดมาจาก Candidate ในสัดส่วนเท่าใด ?  ในหนังสือเรื่อง Double Double  ของ Cameron Harold ได้ให้ข้อมูลว่าโดยเฉลี่ยแล้วจะมี Candidate ประมาณ 16 คนที่เราต้องคัดกรองเพื่อไปคัดเลือกผู้ร่วมงานที่ใช่เพียง 1 คน ดังนั้น เมื่อสถิติสัดส่วนของ Candidate ต่อคนที่เรารับเข้าทำงานจริง (ประมาณ 16:1) นี้ เป็นตัวเลขของต่างประเทศ การหาสถิติขององค์กรเราว่าเป็นตัวเลขเท่าใดจึงน่าสนใจไม่น้อยเลย ยิ่งสามารถแยกรายตำแหน่งไปเลยได้ก็ยิ่งดีนะครับ

แต่ไม่ว่าสัดส่วนนี้จะมากหรือน้อยเท่าใดก็ยังมีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องพยายามสรรหาคนเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกให้ได้มากที่สุด เช่นในบางองค์กรจะกำหนดไว้เลยว่าให้ Recruit หา Resume หรือ CV ของผู้สมัครงานให้ได้อย่างน้อย 10 ใบต่อการคัดกรองแต่ละครั้ง เป็นต้น

ยิ่งรวบรวมข้อมูลมากเท่าใด ก็เท่ากับองค์กรจะยิ่งมีโอกาสได้เลือกผู้สมัครงานมากขึ้นเท่านั้น อย่างน้อยก็เผื่อไว้สำหรับบางคนที่ไม่มาเวลานัดหมายสัมภาษณ์ด้วยครับ  เพราะการหาผู้สมัครงานที่องค์กรควรต้องทำคือการหาคนให้มากเข้าไว้

อันที่จริงนั้น คนทำงานที่เราหาก็ไม่ใช่เฉพาะคนที่ว่างงานหรอกนะครับ (และหลายองค์กรจะไม่เน้นหาจากคนที่ว่างงานเสียด้วยซ้ำไป) คนที่ยังทำงานอยู่ในองค์กรที่มีลักษณะธุรกิจเดียวกันหรือใกล้เคียงกับองค์กรของเรา ก็เป็นหนึ่งในกลุ่มที่เราควรต้องหามาร่วมงาน เพราะอาจเป็นได้ที่คนเหล่านี้ต้องการเปลี่ยนงานเพราะทำงานแล้วไม่ค่อยมีความสุข งานที่ทำไม่ท้าทาย ไม่ได้ลงมือทำอะไรใหม่ ๆ หรือได้เงินเดือนน้อย จึงต้องการเปลี่ยนงานให้ได้รายได้มากขึ้น ทั้ง HR และผู้จัดการฝ่ายต่างๆ จำเป็นอย่างมากที่ต้องช่วยกันสืบเสาะว่าใครที่กำลังหางานอยู่และคอยนำเสนอทางเลือกงานว่างของเราให้เขานะครับ

 

2.ใช้ Internet และ Social Media

โลก Cyberspace ทั้งใน Internet และ Social Media จำพวกไลน์@, Facebook, Linkedin หรือ Careerbuilder ในต่างประเทศนั้น เป็นทั้งแหล่งให้คนทำงานหางาน และแหล่งให้องค์กรไปหาคนทำงาน องค์กรทั้งหลายจึงต้องเพิ่มช่องทางเหล่านี้ให้มีไม่น้อยไปกว่า Company Website หรือ Job Portal Website เช่น Jobbkk เลยนะครับ นี่ไม่นับเว็บไซต์ของวิชาชีพเฉพาะเช่น Jorpor.com ที่เป็นแหล่งหางานของคนทำงานด้านความปลอดภัย หรือ Engineer.com ที่เป็นแหล่งประกาศรับสมัครงานคนทำงานด้านวิศวกรรมหลากหลายสาขาแหล่งหนึ่ง เป็นต้น เราจึงเห็นพลังของการประกาศรับสมัครงานในโลก Cyberspace ที่ทรงพลังอย่างมาก และโจทย์ที่น่าสนใจก็คือ สื่อและสารที่เราสื่อความต้องการคนทำงานขององค์กรของเราที่ส่งไปในโลก Cyberspace นี้ มันน่าสนใจ น่าดึงดูดใจให้อ่าน รวมทั้งภาพลักษณ์ขององค์กรของเราที่สื่อไปให้ผู้สมัครงานได้รับรู้และค้นได้ไม่ยากนักในโลกยุคนี้ องค์กรเราทำได้ดีเพียงใด

ในบริษัทชั้นนำหลายแห่ง การรับสมัครงานสามารถทำได้ง่ายๆ ผ่านช่องทางออนไลน์ แค่สแกน QR Code ก็สามารถเข้าไปคีย์ข้อมูลความต้องการสมัครงานให้ Recruit ขององค์กรได้ทราบกันได้เลย หรือหลายองค์กรก็ทำระบบการสมัครออนไลน์ไว้ที่เว็บไซต์ขององค์กร แบบที่กรอกข้อมูลไม่มากนัก แล้วให้แนบ Resume / CV ผ่านระบบไปยังองค์กรได้อย่างสะดวก     

และหากสามารถตั้งค่าการคัดกรอง Candidate ได้ตั้งแต่ในชั้นของการรับใบสมัครออนไลน์แล้ว ผมคิดว่าก็ยิ่งช่วยให้ประหยัดเวลาคนทำงานที่จะต้องไปนั่งอ่านข้อมูลการสมัครงานผ่านช่องทางออนไลน์ของผู้สมัครทุกใบลงไปได้ จึงสามารถ Focus เลือกผู้สมัครงานมาเข้าสู่กระบวนการต่อไปได้มีประสิทธิผลมากขึ้น และจากนั้น ก็น่าจะมีการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์หรือใช้เทคโนโลยีการสื่อสารแบบเห็นหน้ากันเช่น Skype ที่เป็นโปรแกรมอยู่ในชุด Microsoft Office 365 อยู่แล้ว หรือใช้โปรแกรมสื่อสารสองทางอื่นที่องค์กรท่านมี เพื่อให้ได้คุยแบบเจอหน้าเจอตัวกัน ซักถามข้อมูลและประเมินผู้สมัครงานเบื้องต้นก่อนที่จะเชื้อเชิญเข้ามาสู่การสัมภาษณ์แบบเจอหน้ากันรอบสุดท้ายที่องค์กร (Final Interview)

 

3.ใช้ Employee Referral  

ในส่วนของ Employee Referral นั้น ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านจะคุ้นอยู่แล้วกับชื่อที่นิยมเรียกว่า “เพื่อนแนะนำเพื่อน” นับว่าเป็นแนวทางการสรรหาคนทำงานที่ได้ผลและมาแรงอย่างมากในโลกยุคนี้ ในบางองค์กรที่ผมรู้จัก ในตำแหน่งงานสำคัญและตำแหน่งใหญ่นั้น จะอาศัยการแนะนำบอกต่อกันจากผู้คนทำงานในวงการเป็นทางหลัก ไม่ว่าจะมาจากการแนะนำของผู้บริหารระดับสูงหรือจากการแนะนำของผู้ใหญ่ที่บริษัทรู้จักก็ตาม 

และหากเป็นการสรรหาในตำแหน่งที่ไม่สูงมากนัก ก็ควรอย่างยิ่งที่จะมีรางวัลเป็นเงินหรือสิ่งที่มีค่าต่างตัวเงินให้ตอบแทนผู้แนะนำด้วย เช่นบางองค์กรเมื่อแนะนำคนทำงาน ไม่ว่าจะเป็นญาติพี่น้อง เพื่อนฝูง รุ่นน้อง รุ่นพี่หรือบุคคลอื่นใดมาสมัคร ก็จะได้เงินตอบแทน 2,000 บาท โดย 1,000 บาทแรกได้รับเมื่อผู้สมัครได้ลงนามในสัญญาว่าจ้างแล้ว ส่วนที่เหลือก็ได้รับตอนที่ผ่านทดลองงาน ถือว่าเสร็จสิ้นการแนะนำกัน หลายองค์กรจ่ายค่าตอบแทนส่วนนี้หลายหมื่นบาทเลย เพราะตำแหน่งที่จะทำ Referral กันนั้นหาได้ยากเย็นในตลาด เช่น วิศวกรปิโตรเคมีและ Data Scientist เป็นต้น 

แม้จะต้องจ่ายเงินออกไปจำนวนไม่น้อยสำหรับโปรแกรม Referral โดยนัยเพื่อจูงใจให้มีการแนะนำคนทำงานมาให้กับเรา แต่โปรแกรมนี้ก็มีข้อดีที่ว่า คนที่แนะนำคนอื่นเข้ามาทำงาน จะไม่ค่อยแนะนำใครก็ได้ที่พอเข้ามาทำงานแล้วจะทำให้เค้า(ที่เป็นคนแนะนำ) เสียหายหรือเสียภาพลักษณ์ในอนาคต เขาจึงมักจะคัดกรองคนที่จะแนะนำให้มาสมัครงานกับบริษัทเป็นอย่างดี เรียกว่ายอมจ่ายเงินเพื่อเป็นค่าตอบแทนการคัดกรองคนมาร่วมงานเสริมแรงทีม HR ไป ก็ดูจะคุ้มค่าไม่น้อยนะครับ  

แต่จะแนะนำกันอย่างไรก็พึงระมัดระวังมิให้พนักงานกลายร่างไปทำงานหาคนมาล่ารางวัลนะครับ

 

4.ใช้ Internal Job Posting

การประกาศรับสมัครคนทำงานภายในนั้น เป็นหนึ่งช่องทางที่นิยมนำมาใช้ในการสรรหาเชิงรุกของหลายองค์กร วิธีการง่ายๆ ที่หลายองค์กรทำคือ การประกาศรับสมัครงานผ่าน Intranet หรือแม้แต่บอร์ดประชาสัมพันธ์ที่ติดอยู่ในจุดต่างๆ ขององค์กร 

การเปิดรับสมัครงานจากภายในนี้ นอกจากจะมีประโยชน์ในแง่ที่ช่วยแนะนำตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงานที่จงรักภักดีต่อองค์กรอย่างมาก ที่นอกจากจะไปบอกต่อให้คนอื่นมาสมัครงานกับบริษัทแล้ว  ยังเป็นช่องทางให้คนทำงานปัจจุบันที่อาจจะไม่รุ่งหรือไม่สบายใจมากนักกับงานที่เขาทำในปัจจุบันได้ลองสมัครเพื่อขอเปลี่ยนหน้าที่งานไปทำงานใหม่ที่อาจจะตอบจริตของเขาได้ ดีกว่าที่จะปล่อยให้เขาลาออกไปร่วมงานกับองค์กรอื่น    

และย่อมเป็นที่คาดหมายได้ว่า เวลาที่พนักงานเห็นประกาศ ก็อาจจะถ่ายรูปบอกต่อไปยังบุคคลภายนอกได้รับทราบ ดังนั้น HR เองก็ควรต้องดูให้ถี่ถ้วนเสียหน่อยว่า ประกาศรับสมัครงานของท่านที่ใช้ Internal Posting นั้นน่าสนใจแค่ไหน ไม่ใช่มาแบบการ์ดงานศพ คือมีแต่สีขาวและสีดำ ก็จะดูเศร้าหัวใจไปหน่อยนึงนะครับ

อย่างไรก็ตาม เมื่อจะใช้ระบบการรับสมัครกันภายในแล้ว ผมคิดว่าระบบการโอนย้ายพนักงานภายใน (Internal Employee Transfer) ก็เป็นเรื่องหนึ่งที่องค์กรควรจะต้องออกระเบียบและแนวปฏิบัติกำหนดไว้ให้ชัดเจน ซึ่งปกติแล้ว ก็ควรจะต้องมีการทดสอบความรู้ ทดสอบทักษะและพิจารณาความเหมาะสมของคนที่ประสงค์จะโอนย้ายไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่เปิดรับสมัครนั้นด้วย ซึ่งจะทำทดสอบความรู้หรือทักษะโดยใครและเรื่องอะไรบ้างนั้น ก็ต้องคิดให้รอบคอบ เรียกว่าต้องมองงานกันอย่างเป็นระบบเลยทีเดียวครับ   

 

พึงตระหนักเสมอนะครับว่า การที่องค์กรตัดสินใจเลือกคนทำงานที่ไม่ใช่เข้ามาร่วมงานแล้วสุดท้ายก็อยู่กับองค์กรต่อไปไม่ได้นั้น มีราคาค่างวดหรือต้นทุนที่แสนแพง องค์กรจะต้องหมั่นดูและคิดค้นหาเทคนิคแนวทางใหม่ๆ อยู่เสมอ ลองเลือกนำไปทำดูนะครับ

 

รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร  ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6

หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)

 

Credit  :  อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

5 ต้นไม้มงคล ตกแต่งโต๊ะทำงา...

เอกสารกองโตสุดตึงเครียด หรือจะสู้พื้นที่สีเขียวสบายตา เรามาสร้างพื้นที่สีเขียวเล็กๆ สุด cute ด้วยต้นไม้มงคลบนโต๊ะทำงานกันดีกว่า จะมีอะไรบ้าง ตามมาดูกันเลยครับ

ข้อผิดพลาดที่ทำให้งาน HRD ล...

HRD หรือ HR Training ของบางองค์กร เข้าทำนอง “Train” ให้จบกันไปตามแผนการฝึกอบรมประจำปี (Training Plan) ที่วางไว้ ซึ่งจัดว่าน่าเสียดายเป็นอย่างมาก เพราะถือว่าท...

5 ขั้นตอนการปฐมนิเทศ สร้าง ...

การที่คนใหม่เข้ามาอยู่บ้านใหม่ หากเขาไม่รู้ว่าบ้านหลังนี้เป็นอย่างไร เขาจะใช้ชีวิตกันแบบอึดอัดหรือเปล่า ? ดังนั้น โปรดอย่าละความสำคัญของงานปฐมนิเทศพนักงานใหม...

เทคนิคประกาศงานให้ดึงดูด “ค...

เพราะช่องทางสื่อและข้อความรับสมัครงานที่ “โดนใจ” จะเป็นแม่เหล็กชั้นเยี่ยมที่จะดึงดูดให้ผู้สมัครงานรับรู้และตีความภาพลักษณ์ขององค์กรได้ก่อนเรื่องอื่นใด และเทค...