JOBBKK.COM หางาน ค้นหาประวัติ งาน Part-Time หางานราชการ
เข้าสู่ระบบ/สมัครสมาชิก :
JOBBKK.COM

จ๊อบ ทิปส์

ในคาบเวลานี้ การบริหารกำลังคน (Workforce Management) ให้ได้ประสิทธิผล ไม่เพียงแต่ต้องการการกำหนดขอบเขตงานที่ชัดเจน หรือต้องมีการวิเคราะห์อัตรากำลังตามภาระงาน (Workload  Analysis) เป็นงานหลักสำคัญหนึ่งที่ไม่ทำไม่ได้เท่านั้น หากแต่ในโลกยุคที่ถูกขับเคลื่อนโดยเทคโนโลยีและการทำงานร่วมกันของคนหลากหลายช่วงวัย ส่งผลให้สไตล์การทำงานของมนุษย์เงินเดือนแปรผันไปอย่างมาก

ผลการสำรวจของ Ernst & Young  บริษัทที่ปรึกษาระดับยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งของโลก (ที่เรียกกันคุ้นปากว่าหนึ่งใน Big Four) ในรายงานเรื่อง Global Generations: A Global Study Work-Life Challenges Across Generation ”  เมื่อปี 2015 ที่ผ่านมา บ่งชี้ให้เห็นว่าในประเทศทางซีกโลกตะวันตก ซึ่งประชากรในวัยทำงานส่วนใหญ่ (จากผลการสำรวจระบุว่าเป็นคนในช่วงวัยที่เรียกว่า Gen Y) ต่างต้องการการทำงานแบบที่มีตารางเวลายืดหยุ่น (Flexible Work Schedule) มากกว่าที่จะคำนึงถึงการได้รับเงินเดือนและความมั่นคงในอาชีพการงานเสียอีก ขณะที่ก็ยังสนใจเรื่องการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้ใหญ่โตอย่างรวดเร็ว ภายใต้บริบทของการทำงานที่สอดคล้องกลมกลืนกันระหว่างชีวิตกับการทำงาน (Work-Life Integration) ไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน และการทำงานแบบที่มีเวลายืดหยุ่นนี้เองจะกลายเป็น Recruiting Tools หรือเป็นเครื่องมือในการสรรหาบุคลากรเครื่องมือหนึ่งที่องค์กรควรอย่างยิ่งที่จะนำมาใช้เพื่อดึงดูด คนที่ใช่” เข้ามาร่วมงาน

ผลการสำรวจที่กล่าวไปนี้ สอดคล้องกับงานของ Deloitte ในรายงานเรื่องGlobal Millennial Survey” จากกลุ่มตัวอย่างที่เกิดหลังปี 1982 ราว 7,700 ตัวอย่างทั่วโลก ยืนยันให้เห็นว่า Flexible Working นี้เป็นหนึ่งใน Trend ที่คนรุ่นใหม่ยอมรับและเห็นคล้อยกันว่ามีแนวโน้มที่จะช่วยให้เกิดผลงานที่ดีมากไปกว่าการให้พนักงานมานั่งทำงานในที่ทำงานหรือใน Office แบบประจำทุกวันเสียด้วยซ้ำ

ประเด็นที่ได้จั่วหัวมานี้ นอกจากจะชี้ให้เห็นเรื่องหลัก คือ การเปลี่ยนแปลงในแง่ช่วงวัยหรือ Generation ของคนทำงานในองค์กร รวมทั้งแนวทางการจัดการสภาพการทำงานเพื่อให้สอดคล้องกับความชอบของคนทำงาน Gen Y ที่ปัจจุบันในหลายองค์กรได้กลายเป็นคนกลุ่มใหญ่แล้ว ยังมีประเด็นน่าคิดต่อเนื่องไปว่า องค์กรควรจะจัดการเรื่องอื่นในบริบทของการบริหารกำลังคนกันอย่างไร 

เพื่อเป็นแง่คิดให้ท่านผู้อ่านได้ตามติดและไขโจทย์การบริหารกำลังคนในองค์กรอย่างได้ผลมากขึ้น ผมขอชวนคุยถึงการเปลี่ยนแปลงของการบริหารกำลังคนที่ปรากฎในหลายองค์กรในระยะหลายปีที่ผ่านมาเสียหน่อยครับ

ในมุมมองของผม การบริหารกำลังคนหลายเรื่องจากหลายองค์กรในไม่กี่ปีมานั้น เคยเป็นเทรนด์หรือเป็นแนวโน้มที่ผู้รู้แนะนำได้ และแนะนำให้เราได้จับตามองอย่างใกล้ชิด ซึ่งได้ปรากฎภาพขึ้นมาแล้วอย่างน้อยก็ 5 เรื่องที่อยากให้คิดตามไปด้วยกัน ดังนี้ครับ

 

1) ทำงานแบบมองออกไปข้างนอก (Outside-in)

การทำงาน HR สมัยนี้ จัดว่าเป็นยุคของการเปลี่ยนผ่านงาน HR จากยุคที่เป็นผู้คุมกฎไปสู่การทำหน้าที่ตอบสนองหน่วยงานต่าง ๆ หรือที่ศาสตราจารย์ Ulrich กูรู HR ชื่อก้องโลกกล่าวไว้ในหนังสือ “HR Transformation: Building Human Resource from Outside In” ว่างาน HR จะต้องใช้มุมมองจากภายนอกเข้ามา แล้วคิดใหม่ว่างาน HR ของเราจะช่วยแก้โจทย์การแข่งขันและ/หรือการเปลี่ยนแปลงที่องค์กรประสบอยู่ได้อย่างไร เนื่องจากหากไร้การปรับเปลี่ยนที่สอดคล้องต้องกันของทรัพยากรบุคคลผู้เป็นกำลังสำคัญแล้ว องค์กรก็อาจจะเสียโอกาสทางธุรกิจ สูญเสียขีดความสามารถในการแข่งขันเมื่อเทียบกับคู่แข่ง และมักพบว่าเงื่อนไขเหล่านี้ส่งผลให้ HR อาจจะต้องทำการรื้อปรับหรือออกแบบกระบวนการทำงานใหม่ เพื่อให้ก้าวกระโดดไปข้างหน้าได้อย่างทันการณ์

หนึ่งในกลยุทธ์สำคัญที่ HR จะต้องจัดการให้เกิดผลในยุคที่ทรัพยากรบุคคลทั้งหายากและคนรุ่นใหม่มีภาวะการทำงานกับองค์กรไม่ยืนยาวเช่นแต่เดิมนั้น ได้แก่ การทำให้พนักงานได้รับการเสริมแรงให้ทำงานประสบความสำเร็จผ่านการให้อำนาจ (Empowering) ทั้งในการตัดสินใจ การแก้ไขปัญหา การคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ รวมไปถึงการปรับประยุกต์ใช้โดยไม่ติดกับดักว่าจะต้องรอสั่งการจากหัวหน้างานเท่านั้น 

ทั้งนี้ ยังต้องพยายามกับการเสริมสร้างความรู้สึกผูกพันในงานที่พนักงานนั้นรับผิดชอบ และการปลูกสำนึกความรู้สึกว่าตัวเองเป็นเจ้าของงานที่ทำ รวมถึงการเปิดมุมมองว่างานที่ได้เรียนรู้นั้นเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความภาคภูมิใจ และเป็นกลไกชั้นยอดของการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ

 

2) เลือกคนตรงกับสมรรถนะที่ตอบโจทย์องค์กร (Job Competence Oriented)

หากท่านได้ลองติดตามดูจะพบว่าในตลาดแรงงาน แม้จะมีนักเรียนนักศึกษาจบใหม่ทยอยเข้ามาในตลาดแรงงานจำนวนมาก เฉพาะที่จบปริญญาตรีก็มีมากกว่า 3 แสนคนในปีนี้ แต่ตลาดแรงงานก็ยังคงบ่นว่าหาคนยากอยู่ เนื่องจากองค์กรต่างก็ต้องการพนักงานที่มีทักษะความชำนาญตรงกับความต้องการ หากหาไม่ได้ก็ไม่เอามากขึ้นทุกที ที่เป็นเช่นนี้น่าจะเป็นเพราะองค์กรต่างตระหนักว่า ปริมาณคนทำงานอาจจะไม่ได้ทำให้เกิดผลลัพธ์ของงานเช่นที่คาดหวัง หากแต่การมีคนทำงานที่มีทักษะเพียงพอแต่น้อยในเชิงปริมาณ ก็อาจจะเอื้อประโยชน์มากกว่าก็ได้ และนี่เองที่ทำให้องค์กรจำนวนไม่น้อยต้องหันมาให้น้ำหนักกับงานวางแผนกำลังคนและการพัฒนาทักษะความสามารถทั้งทาง Hard Skills และ Soft Skills ให้กับคนทำงานที่ยังคงอยู่ในปัจจุบันไปพร้อมกันและจริงจังมากขึ้น เพื่อให้คนที่ยังทำงานในปัจจุบันนี้ รองรับภาระงานที่ซับซ้อนและมากขึ้นในอนาคต โดยไม่ต้องหวังว่าจะรอน้องใหม่เข้ามาช่วยผ่อนปรน (เพราะคงหาได้ยากเช่นที่กล่าวไปแล้ว) 

การมุ่งพัฒนาพนักงานเพื่อให้มี Multi-skills รองรับงานในวันนี้และวันหน้า จึงเป็นเรื่องที่ปรากฎให้เห็นในหลายองค์กรและมีการใช้แนวปฏิบัติเช่นนี้แพร่หลายมากขึ้นในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

อันที่จริงท่านจะพบว่า องค์กรทั้งหลายนั้นต่างตระหนักอยู่ว่า พนักงานหรือแรงงานที่อยากได้นั้นก็ไม่ได้หาง่ายๆ ด้วยเพราะมหาวิทยาลัยที่สามารถผลิตบัณฑิตแบบ “มือใหม่แต่ทำงานได้จริง” นั้นมีจำนวนนับได้เพียงหยิบมือ แม้จะเชี่ยวชาญวิชาการแต่ไม่อาจทำงานได้ในโลกการปฏิบัติจริงในงานขององค์กร ไม่ว่าจะด้วยเพราะหลักสูตรและเนื้อหาที่เรียนรู้ล้าสมัยไปแล้วหรือสาเหตุใดก็ตาม องค์กรจึงหันควับมาปรับกลยุทธ์ใหม่โดยใช้แนวทาง “สร้างคนแต่ต้นมือ” ด้วยการเปิดโครงการ Internship รับน้องนักศึกษาชั้นปีที่ 3-4 เข้ามาทำงานจริงกับองค์กรสักพักตามระบบงานที่ทำงานกันในธุรกิจจริง พร้อมกับหล่อหลอมคุณลักษณะอันพึงประสงค์บางประการไปในห้วงเวลาที่พอทำได้  แล้วจูงใจให้มาทำงานต่อกับองค์กรเมื่อจบการศึกษาไปแล้ว เพราะอย่างน้อยที่สุดก็ได้เห็นนิสัยใจคอระหว่างกันมากกว่าที่จะไปเสี่ยงดวงรับบัณฑิตใหม่ที่ไม่คุ้นกันมาก่อนเข้าร่วมงาน

การสรรหาและว่าจ้างบุคลากรในหลายปีที่ผ่านมานี้ ชี้ให้เห็นถึงสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมตรงที่เคยจ้างงานกันด้วยวุฒิการศึกษา หรือบ้างก็ยึดติดสถาบันการศึกษาที่ผู้สมัครงานจบมา บางองค์กรหนักกว่านั้น คือการกำหนดสถาบันหลักและสถาบันรองเอาไว้เลือกและคัดคนออก (ซึ่งเลือกปฏิบัติอย่างเห็นได้ชัดแต่ก็ทำอะไรไม่ได้นอกจากฟ้องศาล) เมื่อประกอบกับ HR ยังมีโครงสร้างตำแหน่งและโครงสร้างค่าตอบแทนที่อิงตามวุฒิการศึกษาด้วย จึงเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันให้คนทำงานขวนขวายเรียนให้จบ ขั้นต่ำก็วุฒิปริญญาตรี ทั้งที่จริงแล้วในบ้านเรานั้นเรื่องศักยภาพในการทำงานสัมพันธ์กับการศึกษาในระบบน้อยมาก

ที่กล่าวไป เราจึงได้เห็นองค์กรจำนวนไม่น้อยให้ความสำคัญกับการจ้างคนที่เน้นประสบการณ์และผลงานที่ผ่านงานมามากกว่าปริญญาบัตร เพราะมันจะเป็นสิ่งที่พิสูจน์ว่าเขาจะทำงานได้จริงนั่นเอง

เรื่องตามตัวอย่างนี้ชวนคิดอย่างยิ่ง ว่างานสรรหาบุคลากรจะปรับตัวทำเรื่องนี้ให้เข้มข้นและเกิดผลดีจริงได้อย่างไรนั่นเองครับ

 

3) เน้นบริหารผลงานมากกว่าประเมินผลงาน  (Work Performance Oriented) 

การบริหารผลงานจะเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่จะต้องออกแบบระบบและกระบวนการให้ดี เพราะองค์กรต่างเน้นฝีมือคนทำงานมากกว่าปริมาณคนตามที่กล่าวข้างต้น ยุคที่องค์กรมี Gen Y เป็นใหญ่จึงต้องปลูกฝังให้ยึดถือคติ  “Work Smart not Work Hard”  กันเสียหน่อย เพื่อที่จะทำให้มีความพร้อมกับการยึดเอาผลงานเป็นตัวตั้ง (Output Oriented) โดยไม่ลืมที่จะพัฒนาให้หัวหน้ารู้จักสะท้อนผลอย่างสร้างสรรค์ (Constructive Feedback) กับลูกน้อง Gen Y ของตัวเองด้วย

เชื่อว่ากรอบการทำงานแบบเน้นผลงานโดยไม่จำกัดเวลานี้ ส่งผลให้คนทำงานมีความคิดอ่านในการที่จะทำงานอิสระ (Freelancer) มากขึ้นเป็นลำดับ ซึ่งเราจะพบได้ว่า กลุ่มคนที่ไม่นิยมทำงานประจำแบบมนุษย์เงินเดือน จริงๆ นั้นเป็นคนเก่งที่มากด้วยความสามารถและเป็นที่ต้องการขององค์กรน้อยใหญ่ แต่เขาเลือกที่จะทำงานโดยไม่ผูกมัดในข้อจำกัดของสถานที่และเวลาอันต่างไปจากการทำงานแบบเดิม และเรื่องนี้ HR ต้องเตรียมรับมือให้พร้อม โดยอาจจะออกแบบแนวทางการจ้างงานที่ตอบโจทย์ตรงใจคนกลุ่มนี้ ที่ในวันหน้าจะกลายเป็นคนอีกกลุ่มหนึ่งที่ทำงานสนองความต้องการขององค์กรท่านได้ แบบที่ไม่ต้องห่วงเรื่องการจัดสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกในสำนักงานเลย 

 

4) ยืดหยุ่นสถานที่การทำงาน (Workplace Flexibility)

อาจารย์จารุนันท์ อิทธิอาวัชกุล อดีตผู้บริหารระดับสูงด้าน HR ของ AIS นักคิดกลยุทธ์ด้าน HR และคอลัมนิสต์ในหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ บอกไว้ว่า Flexy Management เป็นแนวทางการบริหารคนในองค์กรยุคใหม่ที่มีคนหลายช่วงวัยมาทำงานร่วมกัน อันส่งผลให้นโยบายและแนวปฏิบัติด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลต้องปรับเปลี่ยนให้ตอบโจทย์ความต้องการของคนหลายช่วงวัยให้มากที่สุด โดย Flexy Management นั้นประกอบไปด้วย

1.Flexy Job การเปิดโอกาสให้คนในองค์กรได้ทำงานตามความถนัด / ความต้องการ และเปิดกว้างในเงื่อนไขการจ้าง

2.Flexy Time ยืดหยุ่นในเวลาของการทำงาน

3.Flexy Benefit ยืดหยุ่นในการจัดสิทธิประโยชน์และสิ่งตอบแทนอันเหมาะสมกับคนแต่ละช่วงวัย โดยมุ่งเน้นให้จูงใจพนักงาน

4.Flexy Place ยืดหยุ่นในเรื่องสถานที่ทำงาน โดยไม่กระทบกับงานในภาพรวม

ซึ่งแนวคิดเรื่อง Flexy Place นั้น ว่าไปแล้วก็คือเรื่อง Workplace Flexibility ที่เราจะกล่าวถึงต่อไปนี้เอง

ความยืดหยุ่นด้านสถานที่ทำงานมี 2 เรื่อง คือ

1.ความยืดหยุ่นในการจัดอุปกรณ์อำนวยความสะดวกให้พนักงานแบบไม่เหมาจัดให้อีกต่อไป โดยเน้นที่การสร้างบรรยากาศที่ผ่อนคลาย (Enabling Workplace Environment) เหมือนกับทำงานที่บ้าน ดังที่ Google เขามีคนทำงานตำแหน่ง Workplace Coordinator (ผู้ประสานงานด้านสถานที่ทำงาน) ซึ่งคงเหมือนกับพนักงานธุรการสำนักงานของเรา กับตำแหน่ง Happiness Advisor (ที่ปรึกษาความสุข) ที่จะคอยร่วมกันทำหน้าที่สนับสนุนให้พนักงานมีความสุขกับการทำงาน WOW!!เราจึงเห็นว่า Google มี Nap Pods หรือแคบซูลแอบงีบ ที่อนุญาตให้พนักงานมางีบได้ในช่วงกลางวัน เป็นต้น ขณะที่บางองค์กรเช่น Asana บริษัทซอพท์แวร์คอมพิวเตอร์ ได้นำเอาแนวคิดเรื่อง Choose Your Own Device-CYOD” มาใช้ โดยให้เงินพนักงานคนละ 10,000 เหรียญดอลล่าร์สหรัฐ เพื่อนำไปซื้อคอมพิวเตอร์ เฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์สำนักงานที่ใช้นั่งทำงานของตัวเองแบบที่ชอบและใช่ในสไตล์ตัวเองเสียเลย แบบนี้โดนใจเหลือหลาย จริงไหมครับ  

2.การกำหนดตารางวันทำงานให้ยืดหยุ่น เช่น ให้ทำงานที่บ้านได้หนึ่งวันในหนึ่งสัปดาห์ทำงาน แล้วแต่ว่าจะกำหนด Roster หรือตารางเวลาทำงานอย่างไร เป็นต้น

ไม่ผิดนักที่จะกล่าวว่า การทำงานในวันนี้ของคน Gen Y ที่จะกลายเป็นประชากรกลุ่มใหญ่ขององค์กรในวันอันใกล้นี้ ส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงรูปโฉมทางกายภาพของสำนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จากที่คิดว่าจะออกแบบง่าย ๆ ไม่เน้นการตอบไลฟ์สไตล์ที่หลากหลาย จะกลายไปเป็นออกแบบให้องค์กรมีฟังก์ชั่นแกมความทันสมัยและเก๋ไก๋ประกอบกันไป เช่น สำนักงานบริษัท แสนสิริ สำนักงานอิชิตัน สำนักงานมิตรผล หรือสำนักงาน SC Assets ที่เลื่องชื่อเรื่องการออกแบบและโดนใจพนักงานอย่างแรง !!! 

แต่กระนั้นก็ใช่ว่าองค์กรจะต้องสร้างสำนักงานขนาดใหญ่และอลังการงานสร้างเหมือนกับที่ยกตัวอย่างมาหรอกนะครับ เพราะที่จริงจะเป็นขนาดใดย่อมอิงกับจำนวนพนักงานเป็นสำคัญ แต่ต้องทำให้พอที่จะดึงดูดพนักงานรุ่นใหม่ให้ได้ ในบทความเรื่อง “HR 3.0 กับแรงงานยุคดิจิตัล” ศาสตราจารย์วิทยา ด่านธำรงกุล แห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ได้ชี้ให้เห็นว่าการที่พนักงานรุ่นใหม่มีความรักอิสระมากขึ้น ก็เป็นทางหนึ่งที่ช่วยให้องค์กรประหยัดทรัพยากรบางอย่างได้ เช่น ไม่ต้องเน้นสร้างสำนักงานขนาดใหญ่แต่คนทำงานกะจิดริดนิดเดียว เพราะมันไม่ได้สำคัญเท่ากับการออกแบบสำนักงานให้มีบรรยากาศผ่อนคลาย สะดวกสบายหรือเรียกว่ามีดีไซน์อย่างที่กล่าวไปข้างต้น 

ที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งคือ องค์กรทุกวันนี้ยังต้องมุ่งเน้นกำหนดวิธีการทำงานที่จะตอบโจทย์ความกล้าคิดและกล้านำเสนอของคนช่วงวัยนี้ด้วยเป็นการเปิดกว้างให้โอกาสเขามีส่วนร่วมกับการบริหารจัดการ เพื่อให้งานที่เขาทำสำเร็จผลขึ้นมา ดังนั้น จะละเลยคิดว่าพนักงานต้องรู้หน้าที่ เนื่องจากโตเป็นผู้ใหญ่ไม่ต้องสร้างการมีส่วนร่วมแล้วนั้น คงจะทำไม่ได้อีกต่อไปแล้ว

 

5) พัฒนาบุคลากรโดยเน้นการเรียนรู้ (Learning Oriented)

สมัยนี้และห้วงเวลาต่อไป เห็นทีจะหมดยุคของการฝึกอบรมแค่ให้จบไปตามแผนการฝึกอบรมประจำปี (Yearly Training Plan) ที่กำหนดไว้แล้ว ด้วยเพราะการฝึกอบรม (Training) จะเหมาะแค่กับการสอนงานหน้างาน (On-the-Job Training) ที่เหมาะให้คนใหม่รู้งานที่ต้องทำเป็นหลัก แต่การเรียนรู้ (Learning) ยอมรับกันว่าให้ผลลัพธ์ต่อการทำงานลึกล้ำมากกว่า เนื่องจากการเรียนรู้มักจะทำให้พนักงานเกิดความกระตือรือร้น และหากได้เชื่อมโยงกับเป้าหมายที่วางไว้แล้ว ผลงานที่ได้ก็จะมีพลังและส่งผลกระทบทางธุรกิจหรือในงานที่รับผิดชอบมากกว่านั่นเอง 

หลากหลายเรื่องการบริหารกำลังคนที่ผมได้หยิบมานำเสนอนี้ อยากให้ท่านผู้อ่านได้ลองคิดดูว่าวันนี้มันเกิดขึ้นในองค์กรของเราบ้างหรือยัง หากยังไม่ปรากฎ ก็ลองพิจารณาว่า มันมีโอกาสที่จะเกิดขึ้นอย่างไรบ้าง และมีผลกระทบให้องค์กรต้องปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงนั้นอย่างไรบ้าง

แต่เราพร้อมรับมือกับมันมากน้อยเพียงใด เรื่องนี้สิสำคัญมากยิ่งกว่า !!!  

 

รวมเรื่องราวน่ารู้ในงาน HR จากวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาบุคลากร ผู้ผ่านประสบการณ์งานบริหาร HR จากองค์กรในโรงงานอุตสาหกรรมและธุรกิจบริการ

สอบถามข้อมูลด้าน HR หรือแลกเปลี่ยนมุมมองได้ที่ 0-2514-7472 กด 6

หรือ E-mail : hrbuddy@jobbkk.com (ไม่มีค่าใช้จ่ายใดๆ ทั้งสิ้น)

 

Credit  :  อ.ชัชวาล อรวงศ์ศุภทัต  (Professional Training & Consultancy)

เนื้อหาที่เกี่ยวข้อง

ทัศนคติที่แตกต่าง “น่าจะทำไ...

เพียงคิดว่า "น่าจะทำได้" หรือ "ไม่น่าจะทำได้" ก็เป็นตัวกำหนดการกระทำที่แตกต่างของเราแล้ว และเรื่องที่น่าสนใจก็คือ สิ่งใดทำให้คนเก่งมีความแตกต่างที่โดดเด่นกว่า ?

บัณฑิตใหม่ อาจกลายเป็น คนเต...

ทุกคนต่างใช้ชีวิตในช่วงตอนเรียนที่คร่ำเคร่งและเฝ้ารอเพื่อจบการศึกษา โดยอาจไม่คิดวางแผนล่วงหน้ากับชีวิตว่าเรียนจบแล้วจะทำงานอะไรเพื่อหาเลี้ยงตัวเอง บางท่านก็อ...

10 เทคนิคการใช้งบฝึกอบรมให้...

เมื่อองค์กรต้องรัดเข็มขัดตามสภาพคล่องทางการเงินที่บีบบังคับ จะทำอย่างไรให้การฝึกอบรมและพัฒนาตอบสนองเป้าหมายที่อยากได้ ผมขอเสนอ 10 เทคนิคนี้ ซึ่ง HR รวมทั้งหั...

อยากเป็นผู้ตามที่ดี สู่ผู้น...

เมื่อเริ่มต้นกับชีวิตการทำงาน คงยากที่จะได้รับความไว้วางใจมอบหมายให้ทำหน้าที่เป็นผู้นำ หรือเรียกกันง่าย ๆ ว่า “หัวหน้า” เพราะการเป็นหัวหน้างานนั้นมิใช่เพียงแ...